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COVID-19 (Coronavirus ou 2019-n-Cov) ET DROIT DU TRAVAIL Questions Réponses

Publié le : 27/02/2020 27 février févr. 02 2020
Actualités

Question n°1 : Que faire si des salariés présentent les symptômes de la maladie sur le lieu de travail ?

Les articles L.4121-1 du code du travail et suivants prévoient que l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel. Ces mesures doivent comprendre des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.

Vous devez, donc, pour répondre à cette obligation juridique, vous assurer que certains salariés ne contaminent pas la collectivité de travail et, le cas échéant, vous assurer que les salariés bénéficient de dispositifs de prévention.
La médecine du travail sera, assurément, un partenaire incontournable en cas de pandémie.

Question n°2 : Retour de zone à Risque et Arrêt de travail (Isolement) ?

Il est demandé aux personnes qui ont été en contact étroit avec une personne infectée (classées à risque modéré ou élevé) mais également aux personnes de retour de toutes les zones à risque (Chine, Singapour, Corée du Sud, Iran, Lombardie et Vénétie en l’Italie à l’heure actuelle) de rester chez elles pendant 14 jours, durée maximale estimée de la période d’incubation (intervalle entre le moment où l’on contracte le virus et celui où l’on développe des symptômes).

Concrètement, et de manière opérationnelle, le télétravail peut être privilégié, mais un dispositif spécial de prise en charge au titre de l’assurance maladie est prévu.

Les personnes placées en isolement par précaution pour éviter un risque de propagation du nouveau coronavirus en France bénéficient « d'un arrêt de travail et d'indemnités journalières » pouvant aller jusqu'à 20 jours sans délai de carence,

Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus énonce des règles d’isolement spécifiques au coronavirus.

Il énonce que :
 « En application de l'article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, afin de limiter la propagation de l'épidémie de 2019-n-Cov, les assurés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l'impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues aux articles L. 321-1, L. 622-1 du même code et L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime dans les conditions suivantes:
  • les conditions d'ouverture de droit mentionnées aux articles L. 313-1 et L. 622-3 du code de la sécurité sociale et L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime ne sont pas requises ;
  • le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 323-1 du même code, au cinquième alinéa de l'article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime à l'expiration duquel les indemnités journalières sont accordées ne s'applique pas. La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières versées dans ces conditions est fixée à vingt jours. »
Dans ce cadre, c’est l’ARS qui est compétente pour délivrer les avis d’interruption de travail :
« Les agences régionales de santé identifient les assurés mentionnés à l'article 1er. Le médecin de l'agence régionale de santé désigné par le directeur général de l'agence leur délivre l'avis d'interruption de travail mentionné à l'article L. 321-2 du code de la sécurité sociale et le transmet sans délai à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré et, le cas échéant, à leur employeur. A compter de la réception de l'avis susmentionné, l'employeur transmet l'attestation mentionnée à l'article R. 323-10 du même code sans délai à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré.

L'agence régionale de santé transmet la liste des assurés faisant l'objet des dispositions du présent décret à chaque organisme local d'assurance-maladie concerné. »

A date mais la situation est extrêmement évolutive les médecins de l’ars sont habilités à délivrer les arrêts de travail (mais cette compétence sera probablement élargie aux médecins traitants).

Vos services RH peuvent utilement signaler les personnes à contacter et faciliter le processus de prise en charge.

Les salariés concernés bénéficient alors d’un entretien téléphonique pour vérifications, orientation et conseils.
Attention, les ARS ayant une compétence régionale, il convient de contacter l’ARS de votre région (en Hauts de France, service veille sanitaire : 03.62.72.87.87 ou ars-hdf-veillesanitaire@ars.sante.fr)

Question n°3 : Comment réagir au risque COVID-19 ?

Le risque de pandémie COVID-19 peut être assimilé au risque de pandémie grippale (H1N1). Le gouvernement avait, en 2009, conseillé aux entreprises de rédiger un plan de continuité d’activité. Pour illustration, s’agissant de la grippe A, afin d’éviter qu’une éventuelle pandémie ne conduise à une paralysie de l'activité économique, le ministère chargé du travail avait recommandé en 2009 à toutes les entreprises, y compris les très petites, d'élaborer un plan de continuité de l'activité.
Le plan de continuité d’activité devait comprendre les éléments suivants :
  • prise de contact avec le médecin du travail ou un organisme de prévention
  • information des salariés sur les risques de la pandémie, les mesures de précaution…
  • mise en place de mesures internes pour adapter le fonctionnement de l’entreprise à la pandémie (aménagement du temps de travail, télétravail…)
  • information des IRP…
Pour mémoire, la circulaire DGT 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à « la continuité de l’activité des entreprises et aux conditions de travail et d’emploi des salariés du secteur privé en cas de pandémie grippale » prévoyait, également, ce qui suit :
  • Assurer un stock suffisant de masques et plus largement d’équipements de protection adaptés ;
  • Définir des conditions d'entretien, de nettoyage et de stockage de ces équipements de protection individuelle ;
  • Déterminer les modalités de gestion et de destruction des équipements usagés et potentiellement contaminés ;
  • Informer les salariés et les former aux mesures d’hygiène et de sécurité à mettre en œuvre ainsi qu’au port des équipements de protection individuelle (en particulier des masques), pour une utilisation efficace ;
  • Mettre à disposition des moyens d’hygiène (eau, savon liquide, moyens d’essuyage à usage unique, vestiaires séparés, trousse de première urgence…) et formaliser des consignes d’hygiène spécifiques (lavage des mains, port de masques, nettoyage des surfaces…), y compris pour les travailleurs intérimaires ou en CDD ;
  • Prédéfinir les mesures visant à freiner la contagion (consignes au personnel et visiteurs, gestion de la ventilation et de la climatisation, gestion des entrées des personnes, gestion des flux de produits, gestion des déchets contaminés…) ;
A date, le gouvernement n’a pas réactivé cette préconisation, mais rien n’empêche de s’en inspirer pour répondre à une éventuelle crise sanitaire.

Il est, en revanche, nécessaire de procéder aux modifications du DUER en y ajoutant le risque lié au COVID-19.

Question n°4 : Un salarié peut-il évoquer un Droit de retrait en raison du COVID-19 ?

Certains salariés peuvent refuser de poursuivre leur prestation de travail.

Le droit de refuser d'accomplir tout ou partie de sa prestation de travail n'est reconnu au travailleur que pour autant qu'il puisse se prévaloir d'une situation analysée raisonnablement par lui comme l'exposant à un péril imminent.

L’article L4131-1 du code du travail dispose que :
« Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d'une telle situation. »

S’agissant de la précédente pandémie (virus H1N1), le Ministère du Travail avait énoncé que le droit de retrait ne pouvait être exercé que de manière tout à fait exceptionnelle. (Circulaire DGT n°2009/16 du 3 juillet 2009). A date, on peut estimer que la possibilité d’opter pour le droit de retrait lié au COVID-19 devrait, également, être tout à fait exceptionnelle.

Question n°5 : Sur la possibilité d’imposer aux salariés des démarches particulières liées au COVID-19 ?

L’article L4122-1 du Code du travail dispose que « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »

En d’autres termes, les salariés doivent respecter les instructions données par l'employeur en matière de santé et de sécurité. Le salarié ne respectant pas les consignes de sécurité est passible de sanctions disciplinaires (Cass. soc. 28-2-2002 n° 00-41.220)

Il est, de ce fait, possible d’imposer aux salariés de porter un masque, des mesures d’hygiène spécifiques…

Question n°6 : Est-ce qu’il est possible de mettre en place l’activité partielle en raison de la survenance du COVID-19?

Le recours à l’activité partielle doit obligatoirement être justifié - selon l’article R5122-1 du Code du Travail – par l’une des circonstances suivantes :
  • Conjoncture économique ;
  • Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
  • Transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel
La survenance du COVID-19 pourrait correspondre à la dernière hypothèse. Afin que l’activité partielle soit validée par l’Administration, il appartiendrait également de justifier d’une réduction ou cessation d’activité temporaire et collective (Article L5122-1 du Code du Travail).

La société sera tenue de consulter le CSE, préalablement au dépôt du dossier auprès de l’Administration, puis de l’informer quant à la décision rendue (Articles R5122-2 et suivants du Code du Travail) A compter de la réception du dossier complet, l’Administration dispose de 15 jours calendaires pour notifier sa décision, l’absence de réponse valant acceptation implicite de l’activité partielle.

Le placement en activité partielle pourra être autorisé pour une durée maximale de 6 mois - avec faculté de renouvellement du dispositif. Durant cette période d’activité partielle, chaque salarié dispose d’une indemnité égale à 70% de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, laquelle indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale.

En contrepartie, la société aura droit – pour chaque heure indemnisée – à une allocation d’état dont le taux horaire est fixé à 7,74 euros, allocation réglée par l’agence de services et de paiement (structure étatique).

L’allocation peut être versée dans la limite d’un contingent de 1 000 heures par année civile et par salarié.

Nous nous tenons à votre disposition pour répondre à votre problématique interne sur le sujet.
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